2025年政府工作報(bào)告提出，“深化人才分類(lèi)評(píng)價(jià)改革和科教界‘帽子’治理，建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系”。2026年政府工作報(bào)告進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，“深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，完善以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系”。上述表述的變化體現(xiàn)了我國(guó)人才評(píng)價(jià)改革從聚焦具體問(wèn)題治理向系統(tǒng)推進(jìn)體制機(jī)制完善的深化演進(jìn)，為推動(dòng)學(xué)術(shù)生態(tài)回歸初心、破解人才發(fā)展困境持續(xù)提供了政策指引。

　　科教界“帽子”治理受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注與討論。針對(duì)“帽子”問(wèn)題，輿論批判的焦點(diǎn)主要匯聚于學(xué)術(shù)頭銜泛濫及“唯帽子”現(xiàn)象，“去帽子”的聲音此起彼伏。

　　“帽子”治理一定要徹底“去帽子”嗎？長(zhǎng)期以來(lái)，“帽子”作為識(shí)別、支持優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才的重要載體，在我國(guó)科技創(chuàng)新與高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮了積極作用。但由于“帽子”與資源分配、學(xué)術(shù)地位的過(guò)度捆綁，其在實(shí)踐中逐漸衍生出身份標(biāo)簽化的傾向，一定程度上干擾了人才的自然成長(zhǎng)節(jié)奏。因此，開(kāi)展“帽子”治理的核心不在于“去帽子”，而在于讓人才評(píng)價(jià)回歸學(xué)術(shù)本位，讓資源分配遵循成長(zhǎng)規(guī)律。

　　遵循階段性規(guī)律，為人才成長(zhǎng)提供穩(wěn)定支持

　　人才成長(zhǎng)具有鮮明的階段性特征，在不同的年齡和職業(yè)階段，人才的發(fā)展需求、創(chuàng)新特點(diǎn)和面臨的挑戰(zhàn)各不相同。然而，當(dāng)前“帽子”評(píng)選過(guò)度依賴(lài)生理年齡門(mén)檻，將38至45歲的科研黃金期異化為“趕末班車(chē)”的焦慮期，使人才在事業(yè)、家庭的多重壓力下難以安心治學(xué)。這種對(duì)階段性規(guī)律的漠視，正是“帽子”問(wèn)題的根源之一。因此，“帽子”治理首先要從尊重階段性規(guī)律入手，為人才提供穩(wěn)定的成長(zhǎng)支持。

　　一方面，應(yīng)積極調(diào)動(dòng)社會(huì)資源，形成協(xié)同育才的合力。借鑒國(guó)際人才培育經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立人才發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)基金，引導(dǎo)和鼓勵(lì)基金會(huì)、企業(yè)、公益組織等社會(huì)力量共同助力青年人才成長(zhǎng)、突破發(fā)展瓶頸，形成科研人才培育基金多方流入的“洼地效應(yīng)”。

　　另一方面，要扭轉(zhuǎn)資源依憑“帽子”分配的局面，倡導(dǎo)資源與成果、貢獻(xiàn)掛鉤的分配機(jī)制，使企業(yè)和其他社會(huì)組織不僅是人才發(fā)展的資助方，也成為受益者、評(píng)價(jià)者和監(jiān)督者。此外，要大力弘揚(yáng)科學(xué)家精神，營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、尊重人才、寬容失敗的職業(yè)環(huán)境，促使人才在“物質(zhì)有保障，勞動(dòng)得肯定”的環(huán)境中心無(wú)旁騖地投身科研事業(yè)，擺脫對(duì)“帽子”的過(guò)度追逐。

　　遵循順序性規(guī)律，構(gòu)建以成長(zhǎng)為中心的資助體系

　　人才的成長(zhǎng)有其內(nèi)在的順序——從積累到創(chuàng)新、從探索到成熟，每一步都需要時(shí)間的沉淀與實(shí)踐的磨礪。然而，以項(xiàng)目為中心的資助模式，往往導(dǎo)致人才為爭(zhēng)取資源而不得不追逐短期成果、頻繁轉(zhuǎn)換研究方向。

　　要扭轉(zhuǎn)這一局面，研究資助機(jī)制必須從“項(xiàng)目中心”轉(zhuǎn)向“成長(zhǎng)中心”。近年來(lái)，許多國(guó)家和地區(qū)已著手開(kāi)展成長(zhǎng)中心式支持體系，資助范圍涵蓋人才職業(yè)生涯各階段和廣泛的研究領(lǐng)域。例如，歐盟“地平線2020”計(jì)劃貫穿了早期職業(yè)生涯、職業(yè)鞏固期及成熟期的人才成長(zhǎng)主線；韓國(guó)“再飛躍研究”項(xiàng)目支持產(chǎn)出過(guò)優(yōu)秀成果但由于某些原因中斷研究的科研人員。

　　同時(shí)，應(yīng)構(gòu)建科研年齡與生理年齡雙軌并行機(jī)制，以此重新審視“青年”范疇。人才的成長(zhǎng)與成熟需要循序漸進(jìn)，若僅以生理年齡為硬性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)和選拔，勢(shì)必導(dǎo)致一些有潛質(zhì)但尚需磨礪的青年人才為追逐頭銜而急功近利。建議以獲得博士學(xué)位或獨(dú)立從事科學(xué)研究的年限作為生理年齡劃分的補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，并借助人工智能等數(shù)智技術(shù)輔助考量青年人才的發(fā)展?jié)摿统砷L(zhǎng)過(guò)程，為其提供更為充裕的成長(zhǎng)與成熟空間。

　　遵循差異性規(guī)律，實(shí)施分類(lèi)評(píng)價(jià)與分類(lèi)治理

　　人才的興趣、能力、研究專(zhuān)長(zhǎng)千差萬(wàn)別，基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)等不同領(lǐng)域的工作特點(diǎn)和產(chǎn)出周期也各不相同——這就是人才成長(zhǎng)的差異性規(guī)律。然而，現(xiàn)行“帽子”評(píng)選卻以一套普適性指標(biāo)衡量所有人才，無(wú)論是論文發(fā)表數(shù)量還是科研項(xiàng)目規(guī)模，都難以精準(zhǔn)契合不同學(xué)科人才的成長(zhǎng)軌跡。

　　因此，必須對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)評(píng)價(jià)，對(duì)“帽子”進(jìn)行分類(lèi)治理。

　　首先，需構(gòu)建分學(xué)科、多維度且突出研究成果質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系，讓各類(lèi)人才在適合的賽道展現(xiàn)優(yōu)勢(shì)。例如，對(duì)基礎(chǔ)研究人才可延長(zhǎng)評(píng)價(jià)周期、注重原創(chuàng)價(jià)值，對(duì)應(yīng)用研究人才可考核技術(shù)突破與產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)，對(duì)人文社科人才則應(yīng)關(guān)注思想創(chuàng)新與文化傳承，以此引導(dǎo)人才無(wú)須過(guò)度依賴(lài)“帽子”來(lái)證明自身價(jià)值，降低對(duì)單一評(píng)價(jià)體系的依賴(lài)。

　　其次，應(yīng)對(duì)“帽子”的屬性進(jìn)行根本性區(qū)分。榮譽(yù)性“帽子”與育才項(xiàng)目“帽子”有本質(zhì)不同，而在現(xiàn)實(shí)中往往被混為一談。榮譽(yù)性“帽子”承載著對(duì)有杰出貢獻(xiàn)人才的高度認(rèn)可與隆重表彰，這類(lèi)“帽子”應(yīng)當(dāng)予以推崇，使其真正成為激勵(lì)科研人員勇攀高峰的燈塔。而育才項(xiàng)目“帽子”主要是入選各層級(jí)人才計(jì)劃項(xiàng)目的學(xué)者稱(chēng)號(hào)，目的不在獎(jiǎng)勵(lì)，而在助力科研人員成長(zhǎng)。建議去掉“某某人才項(xiàng)目”的稱(chēng)號(hào)，讓其回歸項(xiàng)目本身，避免將階段性資助支持異化為永久性身份標(biāo)簽。

　　“帽子”治理并非要徹底“去帽子”，更非否定“帽子”人才的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。遵循人才成長(zhǎng)的階段性、順序性、差異性規(guī)律，讓資源分配回歸成果與貢獻(xiàn)導(dǎo)向，讓評(píng)價(jià)體系回歸多元與分類(lèi)導(dǎo)向，方能真正實(shí)現(xiàn)“帽子”的有效治理，構(gòu)建一個(gè)尊重規(guī)律、多元包容、健康有序的科研生態(tài)環(huán)境，讓人才卸下追逐“帽子”的包袱，輕裝前行。

　�。ㄗ髡邌挝唬汗枮I師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院；本文系中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)高等教育科學(xué)研究規(guī)劃重大課題［25JJ0101］階段性成果）